台灣與大陸兩地員工對激勵與保健因子偏好之研究─以電子零組件業X企業為例

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題名:	台灣與大陸兩地員工對激勵與保健因子偏好之研究─以電子零組件業X企業為例
作者:	黃雅惠
貢獻者:	經營管理研究所
關鍵詞:	激勵因子;保健因子;台灣與大陸兩地員工;電子零組件業
日期:	2008
上傳時間:	2011-05-05T05:50:33Z (UTC)
摘要:	有鑒於兩岸在不同社會經濟體系下，企業員工的工作價值觀難免有所差異，可能形成兩岸員工對公司激勵與保健因子有不同的偏好感受。為了創造兩岸企業經營達到雙贏的目的，本研究針對某家台灣及大陸兩地均設廠的台灣電子零組件企業，利用量性問卷調查方法，探討台灣與大陸兩地員工對公司激勵與保健因子偏好之差異情形，俾提供電子零組件業X企業及相關企業經營管理之參考。本研究得有下列之結論及建議：一、台灣及大陸員工對激勵因子的九個層面的偏好符合度，會因區域之不同在「責任感」、「工作本身」、「工作環境」、「地位」等層面有顯著差異，台灣員工趨向符合或不太符合，大陸員工則偏向不太符合及不符合，而在「認同」、「成就」、「成長」、「升遷」、「個人因素」則均無顯著差異。二、「責任感」層面是所有激勵因子中，符合度最高的因子，趨向高度的符合，兩地員工對工作上均認為要有高度的責任感。此點值得X企業繼續保持此優良的傳統來鼓勵員工。三、「地位」層面是所有激勵層面中偏好符合度最低的層面，兩地員工在背景變項中的性別、婚姻、職位等四項，分數都偏低，均認為他們的工作地位無法讓他們感受到附加價值。為激勵兩地員工，讓員工感受到是有地位，是X企業應努力之目標。四、台灣及大陸員工對保健因子的七個層面的偏好符合度，會因區域之不同在「薪水」、「公司政策與管理實務」等層面有顯著差異，台灣員工趨向還算符合或不太符合，大陸員工則偏向不太符合及不符合，而在「監督」、「人際關係」、「實際的工作條件」、「利益」、「工作保障」則均無顯著差異。五、台灣員工與大陸員工對保健因子的「監督」、「人際關係」等兩個層面偏向還算符合，是所有保健因子中符合度最高者，此點深值X企業繼續保持，並制定相關保健因子政策讓員工更得到滿足。六、在「薪水」層面上，兩地員工均認為目前薪水與預期薪資有落差、並且無法支出個人需求，是所有保健因子中偏好符合度最低者，對此X企業應研究一套獎勵制度提升兩地員工的工作績效與需求，繼而為企業留住優秀人才。
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